Transferwirksamkeit beantwortet die Frage: 

Was nehme ich aus dem Training mit und setze es wann, wo, mit wem in welcher Qualität mit welchem Ziel um?“. 

Genau das ist die Grundidee wirksamer Trainings: Mitarbeiter befähigen und ermutigen, Ihre (neuen) Qualitäten zielgenau und kontextgerecht um- und einzusetzen.

Deshalb beschäftigen wir uns bei Changing Works schon lange mit der Frage: Wie können wir mit unseren Trainingsdesigns und der Zusammenarbeit mit unseren Kunden eine maximale Wirksamkeit erzielen? 

Angefangen über die Transfermotivation der Teilnehmer, hin zur Klarheit der Trainingsziele über das didaktische Vorgehen im Training und der Transfererwartung im Unternehmen sowie der Begleitung danach. Es braucht fördernde Rahmenbedingungen, um hier eine echte Entwicklung von Mitarbeitern zu realisieren. Besonders die Stellhebel in der Organisation sind unserer Erfahrung nach in vielen Fällen bei weitem nicht ausgeschöpft und bieten auf einen zweiten Blick noch viel Potenzial, um Wirksamkeit zu erhöhen. 

Gemeint sind damit besonders folgende Bereiche:
Die Transfererwartung im Unternehmen, dass Gelerntes und Erfahrenes auch in der Praxis angewendet und umgesetzt werden. Ebenso die bereitgestellten Anwendungsmöglichkeiten hierfür. Die Unterstützung und der Austausch über Themen und Inhalte direkt nach dem Training mit Führungskräften und Kollegen. Die Möglichkeit, Inhalte und Erfahrungen über ein Netzwerk zu kommunizieren, Feedback einzuholen und sich in Trainings-Patenschaften weiterhin auszutauschen. 

Kultur ist ein Ausdruck davon, wie Menschen einer Gruppe etwas wahrnehmen, denken, handeln oder fühlen. Bezeichnet man alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation als Gruppe, dann lässt sich auch einer Organisation, einem Bereich, einer Abteilung, sogar einem einzelnen Team im Unternehmen, eine individuelle eigene Kultur zuweisen.

 In systemtheoretischen Worten gesprochen: 
Es handelt sich um Verhaltenserwartungen an die Organisationsmitglieder, über die nicht offiziell entschieden wurde, sondern die sich langsam durch Wiederholungen und Imitation eingeschlichen haben. Diese Strukturen lassen sich oft sehr gut von der offiziellen Schauseite eines Unternehmens – so sehen wir uns, so würden wir gerne sein- abgrenzen.

Wenn diese Verhaltensmuster nicht mehr der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens dienen, dann wird es Zeit zu handeln. Hier kommen wir ins Spiel und bieten Möglichkeiten, das Spiel zu drehen. Oft werden in solchen Phasen Ist-Analysen zur Hand genommen, dann aufwendig eine Soll-Kultur definiert, die durch verschiedene Kultur-Bausteine mit Hilfe des Managements realisiert werden soll.

Aus unserer Erfahrung handelt es sich bei diesem „klassischen“ Vorgehen vor allem um Steuerungsfantasien von Managern und Beratern, die in komplexen Umwelten und sozialen Systemen scheitern (müssen). Viele Unternehmen entwickeln dann Leitbilder, Führungsleitlinien, „Verhaltenskodex“-Broschüren und veranstalten dazu Konferenzen und Großgruppenveranstaltungen mit Mitarbeitern und Führungskräften.
Das ist nicht grundsätzlich falsch, reicht aber für die dauerhafte Veränderung von Verhaltensweisen einer kritischen Masse von Mitarbeitern nicht aus.

Wer Kultur beeinflussen möchte, muss sich von klassischen Mustern trennen, sie brechen und das Spiel neu aufsetzen. Wir arbeiten beim Thema Kulturveränderung direkt an den formalen Strukturen der Organisation, um die Kultur zu beeinflussen. Unser Motto: Weniger an den Menschen schrauben, sondern mehr am System arbeiten. Wie genau dies funktionieren kann, erklären wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zum Thema Kulturveränderung in Unternehmen.